Ao longo da pandemia o teletrabalho teve uma dupla importância: incentivar o distanciamento social, mormente evitando deslocações para o local de trabalho, e promover a manutenção do emprego, nomeadamente através da flexibilização do regime legal. A 1 de agosto de 2021, o teletrabalho deixou de ser obrigatório, mas continua a ser recomendado nos casos em que tal seja possível.

O Sindicato dos Jornalistas (SJ) considera importante esclarecer os associados, quando há nova legislação a ser trabalhada entre parceiros sociais, e partilha algumas perguntas e respostas sobre o que está em vigor neste momento.

O SJ recorda ainda que os seus serviços jurídicos estão à disposição dos associados para analisar situações específicas e esclarecer outras dúvidas.

Posso decidir ficar em teletrabalho de forma unilateral, bastando para isso comunicar à empresa?
Não. A obrigatoriedade do teletrabalho cessou, mantendo-se apenas em casos específicos determinados na lei, mas tem de ser acordado entre empregador e trabalhador nos restantes casos.

O que posso fazer se quiser continuar o teletrabalho e não fizer parte de um dos grupos protegidos por lei atualmente?
O teletrabalho é também possível nos casos em que haja acordo entre trabalhador e empresa ou naqueles em que a empresa não tem condições para garantir o distanciamento no local de trabalho ou desfasamento de horários, que continuam a ser obrigatórios por lei. É importante ter ainda presente que teletrabalho não é trabalho remoto, no qual o trabalhador escolhe o local da prestação do mesmo. O teletrabalho pressupõe um local fixo – por regra, o domicílio do trabalhador, não podendo este escolher o local da sua prestação. Para esse efeito, necessita sempre de comunicar a sua pretensão e receber a respetiva autorização do empregador.

Quem pode continuar em teletrabalho, sem necessidade de acordo com a empresa, no atual quadro legislativo?
O trabalhador que, mediante certificação médica, se encontre abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos nos termos do artigo 25.o-A do Decreto-Lei n.º 10- A/2020, de 13 de março, na sua redação atual; o trabalhador com deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60%, ou o trabalhador que tenha filhos ou outros dependente a cargo menores de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma, nos termos do Despacho n.º 8553-A/2020, publicado no Diário da República, 2.a série, n.º 173, de 4 de setembro de 2020, ou outro que o substituta regulando a mesma matéria. (Art. 5.o B, do Decreto-Lei n.º 79-A/2020). Além destas, mantêm-se as exceções previstas no Código do Trabalho.

Que condições devem ser proporcionadas a quem fica em teletrabalho?
O empregador deve disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação das tarefas à distância. Quando isso não seja possível e o trabalhador esteja de acordo, o trabalho pode ser feito através dos meios de que o trabalhador disponha, mas continua a ter de ser o empregador a assegurar a programação e adaptação dos equipamentos às necessidades inerentes, como por exemplo os programas informáticos necessários à execução dos serviços.

Quem suporta as despesas?
Os equipamentos de trabalho e de comunicação assim como os custos da sua instalação e manutenção ficam a cargo do empregador.

E quem suporta as despesas decorrentes dessa utilização?
O Governo já avançou que, de acordo a sua interpretação da lei, os empregadores devem suportar as despesas de internet e telefone relacionadas com o teletrabalho. Se, por exemplo, o trabalhador não dispuser de ligação à internet em casa ou a mesma não tiver condições que permitam um desempenho profissional normal, terá de ser a empresa a envidar esforços para que isso aconteça, assegurando essa ligação.

E no caso da eletricidade, água e economato?
Se houver um aumento nos consumos de eletricidade, água ou outros encargos adicionais, o SJ entende que deve ser o empregador a pagar as despesas originadas pelo teletrabalho, embora o Governo entenda que não deve ser o empregador a pagar este tipo de encargos.

Como pode o trabalhador ser ressarcido dessas despesas extra?
Pode ficar definido um acréscimo mensal ou encontrar-se outra via que satisfaça ambas as partes. Se o empregador o exigir, o trabalhador terá de provar que o acréscimo de despesas foi diretamente originado pelo teletrabalho e demonstrar a dimensão desse aumento.

Estando em teletrabalho, perco o direito ao subsídio de refeição? A lei é bem explícita ao referir que não pode ser retirado o subsídio de refeição aos trabalhadores em teletrabalho.

E o subsídio de transporte, mantém-se?
Sim, o subsídio de transporte, que decorre do contrato individual de trabalho ou da contratação coletiva mantém-se. Quaisquer retribuições ou complementos retributivos auferidos anteriormente mantêm-se.

E que outros direitos garante atualmente a lei?
A lei em vigor atualmente reforçou os direitos que tinha o trabalhador, nomeadamente quanto a limites do período normal de trabalho, proteção em caso de acidente de trabalho ou doença profissional, bem como à retribuição.

É necessária alguma alteração ao contrato de trabalho nos casos em que os trabalhadores passem a regime de teletrabalho ou regime misto?
Sim. Essa alteração deve constar de documento escrito, nos termos previstos no Código do Trabalho.

E se o empregador entender que não há condições, mesmo para as pessoas em situação de risco, para continuarem em teletrabalho?
Quando, excecionalmente, o empregador entenda que não estão reunidas as condições para o teletrabalho dos trabalhadores em situação de risco, tem de comunicar ao trabalhador, por escrito, a sua decisão, fundamentando-a. O empregador terá de demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou que não existem condições técnicas para a sua implementação.

Que pode fazer o trabalhador perante esta decisão da empresa?
Ao receber esta comunicação, o trabalhador dispõe de três dias úteis para pedir à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a verificação e comprovação dos factos invocados. A ACT deve decidir no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta, nomeadamente, a atividade do trabalhador e o seu eventual exercício anterior no regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância.

E se a empresa não estiver obrigada a manter os trabalhadores em teletrabalho, estando o país ainda em pandemia, a que regras está ela sujeita?
Para todos os trabalhadores que não estejam em teletrabalho, as empresas têm de respeitar regras de distanciamento e desfasamento de horários.